部下が飛躍的に成長するOJT計画と実践

本プログラムのねらい

本来OJTは人材のキャリアを考え、成長できる仕事を経験させるもの。
しかし、「日常業務を指導する」だけになってはいないでしょうか。

本プログラムでは、人材の成長幅を最大にすることや、中長期に渡る人材確保のためOJTの戦略的な取り組みについて、考え方と具体的な進め方を学びます。
上司やOJT担当者の指導方法、マネジメント方法も見直せます。

正社員に対しての「重視する教育訓練」について、OJTを重視する又はそれに近いとする企業 → 74.0%
※平成27年度能力開発基本調査(厚生労働省)より

戦略的OJTと日常的OJTの違い

仕事のなかにその人の成長戦略を織り込む。これは、できているようで、意外とできていません。
「いい仕事体験」は、人の成長を促進します。OJTを企業の長期的な人材戦略、次世代リーダーの育成、社員のキャリアモチベーションと有機的につなげるために、On the Job Trainingの文字通り、「仕事そのもの」のデザインが非常に重要です。

プログラム例 ※ご要望に応じてカスタマイズ可能です

1日 9:30~17:00
【1】戦略的人材育成を考える(なぜ今戦略が求められるのか)
・人材育成に戦略性がもとめられる背景
・日本企業におけるOJT20年の空白
・OJTによる人材育成の再起動

【2】日常的OJTと戦略的OJTの違い ワーク
自分の職場のOJTの現状
①自分の職場の人材育成の現実を客観視する
自分の成長体験を振り返る
①“ひと皮むけ体験”で得られるもの
②“ひと皮むけ体験”させるうえで必要なこと

【3】戦略的OJTの進め方(4ステップの考え方と具体的な進め方) ワーク
ステップ1
部下の成長に適した仕事をデザインする
①部下の現状を「正しく理解する」
②部下の中・長期的なキャリアを考える
③ストレッチデザイン
ステップ2
当事者意識を動機付けする
①「やってみたい」という気持ちにさせる
②してはいけない4つのこと
③OJT担当者がサポートすべきこと
ステップ3
フォローしてやりきらせる
①OJT担当者の“マネジメント”力を向上させる
②日常のコミュニケーション(サーバントリーダーシップ)
③PDSをしっかり回す
ステップ4
成長実感を付与する
・プロセスを重視したフィードバック
・認知と次の成長の糧

対象

  • 事業部のOJT推進者
  • OJTのしくみを見直したい方
  • 人事・人材開発部門の方
  • 管理職・リーダー

費用について

実施にかかる費用については、「よくあるご質問」をご覧ください。

参加者の声

  • OJTは実施しているつもりでしたが、中長期的展望を持ったOJTが必要だと痛感しました。(担当年数3年未満 電機・ガス 係長・主任クラス)
  • 計画の大切さやフィードバックのコツ等、大変参考になりました。自社のOJTにもすぐに活かすそうと思います。(担当年数3年未満 広告 係長・課長クラス)
  • 指導者として自覚を改める機会になりました。(担当年数3年以上 化学 次長・課長クラス)
  • 経験と知識に裏打ちされた講義と演習により、マネジメント側の当事者意識を強く喚起されました。全てのマネジメント層にオススメです。(担当年数1年未満 物流 次長・課長クラス)
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