若手社員の早期離職対策を考える

若手社員の早期離職の原因としては「労働条件がよくない」「職場の人間関係がよくない」といった理由がよく言われますが、最近はこれらとは全く違う意外な退職理由が話題になりました。この話題をもとに若手の離職対策について考えていきます。

「ホワイトすぎて辞める若者」が話題に

「ホワイトすぎて辞める若者」が話題に

企業の労働環境は以前と比べて改善している一方で、企業に勤める若手社員が「職場がホワイト過ぎる」「仕事がゆる過ぎる」という理由で退職するケースがあるというニュースが話題となりました。

若手社員がこのように感じる背景には、次のようなことがあるようです。

残業がなく定時になったら退勤する
負荷の少ない仕事ばかりを任せられる
ミスをしても上司から叱られない

若手社員がこうしたことを「ホワイトすぎる」「ゆるい」と感じる裏側には、「負荷が少ないため、スキルや経験を積めないのでは」「成長できないのでは」「この環境に長くいたら他の会社で通用しないのでは」といった不安があると考えられます。

若手社員の離職の現状

厚生労働省が新規学卒就業者の離職状況を調査した「2019年3月卒業生を対象とした就職3年以内の離職率」によると、大卒新入社員の31.5％（前年より0.3ポイント増加）、高卒で35.9％（前年より0.1ポイント減少）が3年以内に離職しているという結果が出ています。また、企業の事業所規模の大きさによって離職率に変動があり、事業所規模が大きいほど離職率が低く、事業所規模が小さいほど離職率が高くなる傾向も見られます。

2020年以降、新型コロナウイルスの流行により就業環境にも影響を及ぼしているのが現状です。一般的に離職率は就職環境が厳しかった年ほど高くなるという傾向もあり、今後も新型コロナウイルスの流行による経済打撃が続けば、離職率に影響を与える可能性があるといえるでしょう。こうした可能性からも、企業はより一層若手の離職防止の対策を行う必要があるといえます。

※参考：新規学卒者就職率と就職後3年以内離職率（2019年3月卒業者の状況）｜厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00005.html

https://www.mhlw.go.jp/content/11805001/001005627.pdf

若手社員の離職によくある理由とは

改めて、若手社員の離職によくある理由を整理してみましょう。

（1）仕事内容が自分に合わない

入社前と入社後の仕事内容にギャップがあると若手社員の不満が高まります。また、若手社員の「興味や関心のない業務」であると、自分の適性や価値観に合っていない仕事内容だと感じやすく離職につながる可能性が高いです。

（2）労働条件がよくない

労働時間や休日の条件や給与など待遇への不満は早期離職の原因になりやすいです。先輩社員の労働条件をみた際に、将来的にもあまり良い待遇が期待できないことがわかると「この会社に長くいても意味がない」と思ってしまいます。

（3）人間関係が良好でない

「相談できる相手が近くにいない」「コミュニケーションの機会が少ない」という環境だと、若手社員は孤立を感じやすく不満を抱えてしまいます。また、上司の高圧的な態度や言動も過度なストレスの原因になります。

（4）会社のビジョンが不明確でキャリアの展望を描けない

事業の先行きが見えにくかったり、キャリアパスが不明確で社内に目指したい先輩社員がいなかったりした場合、将来への不安を感じ退職につながりやすくなります。会社への愛着や貢献意識が下がっていくことも離職原因になり得ます。

「ホワイトすぎて辞める」という状態は、④の一環と考えることができます。問題の本質は単に「ホワイト」であるところにではなく、こうした問題とつながっていることを意識する必要があるでしょう。

離職問題の解消のために企業がすべき対策

企業が若手社員の早期離職を防ぐためには、採用段階から人事制度、待遇まで様々な場面でできることがあります。

（1）入社後のギャップを減らすために採用時に正しい情報を発信する

採用時と入社後のギャップが大きいほど、離職率は高まります。企業は採用時に仕事の厳しさや企業が抱える経営課題など、マイナス面も隠さずに伝えましょう。選考時に会社見学や先輩社員と直接話す機会を設けることで、企業風土や社員の考え方が伝わりやすく、ギャップが少なくなります。

（2）相談しやすい環境を作る

新しい環境の中では、周りに相談もできずストレスや不安を感じる若手もいます。歳の近い先輩社員がメンターや相談役になるなどして積極的にコミュニケーションを取り、相談しやすい環境を作りましょう。若手社員は「会社から大切にされている」と実感しやすくなり安心感にもつながります。

（3）労働条件・評価制度を見直す

労働条件や人事制度の見直しも早期離職対策になります。やみくもに給与水準を引き上げや、手当をアップするのではなく、「頑張った分だけ正当に評価される会社」と感じてもらえるような評価制度に改善することも有効です。

（4）従業員にとって魅力的な働き方を導入する

社員にとっては、魅力的な働き方も会社を選ぶ理由となります。私生活と仕事が両立できるように、「フレックスタイム制度」「在宅勤務」「時短勤務制度」など柔軟な働き方を導入することで離職率の低下につながるでしょう。

（5）その人の組織での役割を明確に伝える

若手が成果を上げるまでに、時間がかかることもあります。働きながら「自分は会社の役に立っているのか」「今の仕事で成長できるのだろうか」と不安を感じることもあるでしょう。不安解消のために上司が組織での役割を伝えたり、褒めたりと自己肯定感を高める必要もあります。さらに仕事に対する評価を適切にフィードバックし、新たな課題や目標を意識させることで若手も前向きに業務に取り組めるようになるでしょう。

（6）キャリアデザインをサポートする

会社でどのようなキャリアを築けるのかを明確にすることは離職防止にも有効です。「数年後、自社でどうなりたいか」「そのためには今後どういったことが必要か」など、キャリアのイメージが描けるようなサポートをし、長期的な目標を立てさせることがモチベーションアップにつながります。若手社員に会社におけるキャリアパスを見つけてもらう研修も役立つかもしれません。

キャリアデザイン研修

キャリアデザインをイメージできるとモチベーションがあがり主体性も高まります。組織としての期待を理解してもらうことで、「この会社でさらに成長できるかもしれない」と考えるきっかけにもなるでしょう。

https://solution.jma.or.jp/service/training/theme/career-design/