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明日は我が身?コロナ禍で浮き彫りになった「社内失業」をどう防ぐか

コロナ禍で社内失業が注目されています。勤務する会社があるのに仕事がないというのは、働き手にとって深刻な問題です。社内失業が起こる理由や、それを防ぐための方策を経営や人事の視点で考えてみます。

社内失業

なぜ今、社内失業が注目されているのか

「社内失業」とは、正社員として会社に雇用されているにもかかわらず、仕事がない状態のことを言います。また、会社が従業員を解雇したくても、簡単に解雇できないでいる状態のことを指して言う場合もあります。

そんな社内失業が今、注目されている背景には、コロナ禍で出勤の制限が生じてテレワークが定着したことがあります。これによって、オフィスで存在していた管理業務や雑用などが不要になったり、あるいは優先度が下がってしまい、その業務に携わってきた従業員が仕事を失う事態になっているのです。つまりコロナ禍によって、“本当に必要な仕事”と“それほど重要ではない仕事”が明確になってしまったともいえます。働く誰もが社内失業状態になる可能性があるなか、人事を司る関係者や経営側は、社内失業問題に本気で取り組まざるを得ない事態になっているといえるでしょう。

社内失業が起こる理由

社内失業が起こる経緯は一つでありません。会社側、従業員側の視点で社内失業が起こる理由をみてみます。

長期的な属人的業務

ある特定の従業員しか務まらない「属人的業務」が社内に長く存在すると、その業務がなんらかの理由で不要になった途端、社内失業状態に陥ってしてしまいかねません。そこに携わっていた従業員は、他の業務スキルが身についておらず、任せられる仕事がない可能性があるからです。

教育制度が不十分

ビジネスシーンでのグローバル化やデジタル化、さらにテレワークが定着化すると、以前は存在していた業務がなくなったり、あるいは新たな業務が発生するという変化が生じます。会社側は従業員の能力開発や、スキルを身につけさせる教育制度に注力していかないと、幅広い仕事に対応できる人材に育てることができず、せっかく人がいるのに活かせていないという状況になりかねません。

従業員のスキル不足

グローバル化やデジタル化が進むなか、求められるスキルも刻々と変化していきます。従業員側も主体的に能力開発に取り組まないと、求められる変化に対応できなかったり、スキル不足に陥り、仕事を任せてもらえる機会が減ってしまいます。

日本型の雇用システム

日本特有の“終身雇用と年功序列”の雇用制度も、社内失業を起こす理由の一つと言われています。年齢や社歴を重ねれば自動的に昇進・昇給する仕組みのもとでは、スキル不足でも高い給与が保障され、自ら成長や努力をしない従業員を一定数生んでしまいます。そうした従業員が会社に貢献できなくなり、社内失業の状態になる場合があります。

すでに社内失業状態にある人に対してできること

社内失業状態になっている人の意識が高い、低いにかかわらず、経営や人事、マネージャーの視点から、今出来ることを考えてみましょう。

異動でキャリアを発展させる

異動によって社内失業状態の人のキャリアを発展させることができるかもしれません。本人が希望する部署や人手が足りていない部署へ異動させたり、あるいは希望するポジションに抜擢することで、キャリアの発展や能力の開発が期待できます。ある事例では、上司との人間関係の悪化で社内失業状態にあったところ、配置転換によって解消されたケースもあります。

教育制度を見直す

現行の教育制度を見直して、本人のモチベーションや主体性を高め、適した業務に就けるような支援が必要でしょう。例えば、自社にない教育制度(例えばメンターやコーチング、資格取得支援制度など、人材を有効活用できる精度の高い研修や制度)を導入することも一つの方法です。

個人の意識を改革する

自己改善の意識が低い人に対しては、言いにくいものですが会社と個人の関係性が変化している事実をしっかり伝えることが大事です。終身雇用と年功序列が当たり前だった時代とは異なり、一つのスキルがあれば定年まで過ごせる時代ではないこと、そしてどこへ行っても通用するスキルを身につける人材になるよう、自己啓発を促すことが必要です。

ライフプランとキャリアプランを考える機会を与える

社内失業状態にある人には「このまま社内失業の状態でいるほうが楽だ」と考えるのではなく、会社にどれだけ貢献できるかを考えるようにしてもらうことが必要でしょう。そのアプローチの一つとして、「残りの人生をどう歩んでいきたいのか」の問いを投げかけ、ライフプランとキャリアプランの両方を考える機会を与えることも有効です。

そもそも社内失業を起こさないために取り組むべきこと

社内失業の根本的な対策としてより重要なのは、そもそも社内失業を起こさないことです。そのためには、在籍する全従業員を活かす「能力開発と人材発掘の機会を作る」ことが必須です。その具体的な方策を5つ挙げてみます。

1)給与体系や職階制の見直し

全従業員がパフォーマンスを発揮できる環境の整備は、社内失業を起こさないことにつながります。具体的には給与体系や職階制、仕事量を見直し、公正でオープンな評価基準と制度を作ることが重要です。例えば社内失業者と、高い意欲で能力を発揮している従業員の待遇が同じでは、後者のモチベーションが下がりかねません。一方で、社内失業状態にある人は、自己改善の意識やモチベーションが低下する傾向もあります。こうしたことをなくすためにも、公正さを重視した給与体系や職階制の見直しが必須です。

2)目指すべき社員像・評価される社員像の明確化

「給与や職階、仕事量」などハード面の評価だけでなく、「目指すべき社員像・評価される社員像」を明確化するのもよいでしょう。例えば、「本当にこうあって欲しい」という社員像をしっかり設定することで、教育研修に応用できますし、従業員は目指す方向性がわかり、仕事のモチベーションや自主性を高めることができます。

3)ジョブローテーションの導入

従業員を一定期間ごとに様々な業務を担当させる“ジョブローテーション”の導入も、社内失業を防止するのに有効です。さまざまな分野への異動を通してスキルアップや知識が蓄えられた従業員は、新しい業務に就いても柔軟に対応できる能力がつくからです。また、早くからジョブローテーションを導入することで「長期的な属人的業務」も発生しにくくなります。

4)小さな組織作り

会社の規模が大きいほど、仕事がない状態が目につきにくいため、社内失業状態の人の割合が増える傾向にあることがわかっています。それを防止するためには、全従業員の自発性を促す環境作りが大事です。例えば、組織を細分化し、5人くらいの小さな組織にすると、一人ひとりの従業員が目につきやすくなり、主体的にならざるを得ません。

5)シニア研修の強化

2021年4月の「高年齢者雇用安定法」施行によって、企業内ではシニアの占める割合が一気に増えることが予想されます。そんなシニア層が、目的意識を持って主体的に働けるよう、幅広い能力開発を身につけさせることが有効です。例えば、「シニア自身がキャリアを切り拓き、働く場を作る」「企業が行うシニア人材への能力開発」「人間力を高める」等の視点を取り入れた研修(※)を早くから強化することも有効です。

※急増するシニア人材の活躍のために!「シニアキャリア研修」
https://jma-solution.com/column/c210329/

まとめ

企業にとっての社内失業は、ただでさえ人材不足や採用難に悩むなかで、せっかく在籍している従業員さえ活かせないという意味で大きな問題と言えます。社内失業を防ぐために人事や経営側ができることとして、まず社内失業を発生させない環境作りと、在籍する従業員の能力を開発する教育に取り組んでいきたいものです。

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