JCBインタビュー vol.3 研修の最大の目標は本人の気づき

米国発の国際ブランドとの提携が主流のクレジットカード業界において、自らが「日本発唯一の国際ブランド」として独自の躍進を続けるジェーシービー。専門知識はもちろん、広い視野、人間力をも兼ね備え、 同社のチャレンジをリードするリーダー人材の育成法とは?
株式会社ジェーシービー 人事部部長 平岩 泰行様にお話を伺いました。

JMAの提案力、総合力を評価し「次経塾」を採用

「次世代リーダー研修」に取り組むにあたり採用したのがJMAの「次経塾」で、採用の理由を平岩氏は、「理論と実践の両立という、わが社が求めるリーダー研修の枠組みを理解し、高いレベルでカスタマイズしたプログラムを提案してもらえたことが第一。これは受講者の納得感という意味でも非常に重要です。また、わが社が抱える課題を相談すると、一緒になって解決策を考えてもらえました。リベラルアーツの強化や経営者のより深い関与など改善を重ねるにあたり、こちらの思いを汲んで提案してもらえたのも大きい」と説明する。

JMAについては、「実績に裏打ちされた総合力が大きな武器であり、それがわれわれユーザーにとっての安心感につながっています」との評価をいただいた。

研修の最大の目標は本人の気づき

「次世代リーダー研修」のプログラムは導入して4年が経過している。平岩氏によれば、なかでも特徴的なのは、第5単位の「コミットメント」において、経営陣と受講者が激しい議論を戦わせながら価値観のあぶり出しを図る点だという。

「コミットメントとは成果報告会のことですが、これが実は経営会議さながら。 経営陣はいっさい手加減せず、容赦ない質問や意見を浴びせ、プランの完成度、受講者一人ひとりの本気度を浮き彫りにしていきます。 受講者は否応なく自らの能力や姿勢を振り返ることになる。 想定外の質問や判断がつかない質問への対応、発表時に「うまく質疑に応じきれなかった」と残る“ザラついた気持ち”、 修羅場の体験などなど……。 コミットメントでこうした経験を通じて、リーダーの意思決定やあり方について気づきを得てほしいがために、長期間のプログラムを受講してもらっていると言っても過言ではありません」と平岩氏。 コミットメントには人事部長も同席し、質問への対し方などに目を光らせている。

また、発表会後には、それぞれのプランに関連する事業を所管する部署の部長に、経営陣とのやりとりも含めた報告を行い、各部署での事業化のヒントにも役立てている。併せて、受講後の一段落した頃に、一人ひとりに対し人事部長がフィードバック面談を行い、プログラムの一環として取り入れている「多面評価診断」や、財務会計やマーケティングなどの「知識確認テスト」の結果も含む研修全般を通じた、今後のリーダーシップ発揮に関する意見交換とアドバイスを行っている。さらに、社長、人事担当役員、人事部長などが出席する「ねぎらいの会」を宴会のかたちで催し、雑談も交えながら研修の振り返りを行っている。平岩氏は、「あの修羅場をどのように感じたのか、どうすればよかったのかなどを受講者に伝えるなかで、学びと気づきが醸成され、行動変化にもつながっていくと思います」と期待する。

また、JCBのプログラムでは、社長をはじめとする役員層の講話に加えて、外部の経営経験者による講演会を盛り込み、普段とは違う価値観に触れることも重視している。背景には、「社員同士の仲が良く、社内の風通しも良く、情報共有がしやすい半面、異質のものには弱い面があるのは否めない」(平岩氏)という同社の組織風土がある。こうした弱点の克服のためにも、異なる価値観に触れることが重要という。

JCB2(右図:2014年度JCB様研修体系の一部※クリックして拡大ください)

 

 

 

 

 

~つづく(3/4)~

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