「優秀な課長」の育成がなぜ重要か 東洋大学インタビューVol.4

JMAでは大学向け職員研修も数多くご支援し、学校職員特有の業務、制度、背景に合わせた研修設計や、講義・教材のご提供に評価をいただいています。

「グローバル化」「ミドルマネジメント育成」など企業とも共通する人材育成課題を背景に、階層別教育体系の整備に取り組まれ、JMAの研修を利用いただいている 東洋大学人事部長の笠原喜明様と人事部人事課主任 坂口綾子様にお話を聞かせていただきました。聞き手はJMA(日本能率協会)山川真貴子です。第2回の内容はこちら

“優秀な課長を育てる”ことがなぜ重要か

(山川)
今後の課題や、どんなテーマに取り組まれていくのかについてお伺いできればと思います。

(笠原)
まず、「上級管理職研修」について言うと、年間のテーマ設定が一番重要で、前年とあまり重複しないようにしたいのですが、何年も続けていくと年々難しくなっていくと思うんです。

なので、2~3年分ぐらいのテーマの展開を考えておいたほうが良いと思います。それはお互いの宿題ということになりますね。

他の役職別の4つの研修については、研修内で行うワークショップをどういう内容にするのかというのが、とても重要だと思います。何について考えてもらうためのものなのかがぼんやりしたワークになってしまうと、研修の成果に大きく影響が出てしまいます。

人事部のリソースで実施している手づくりの研修などは、何度もやっているうちにワークも練られてきているので、講師の話よりもワークのほうが、評価が高かったりする水準まで来ています。そういう意味で、役職別研修のワークの内容や手法を、日本能率協会さんに任せきりにするのではなく、我々でも考え、本学に実際にある課題を取り上げたりしていきたいですね。もちろん、全体の流れに水を差すような感じにはならないようにして。

(山川)
研修体系全体としての課題はいかがですか。

(笠原)
いじりすぎてもいけないので、次年度はもう一回このままやってみようと思っています。人が成長していくには時間がかかるので、もう一年、成果を見守りたいと思います。若い人はパッパと成長していきますが、年齢が上がるほど、変わるのに時間がかかるので(笑)。

(山川)
そうですね。まだ1年目ですから。

笠原)
新主任研修」があり、「新課長補佐研修」があり、「課長補佐(2年目)研修」があり、「新課長研修」があり、「課長(2年目)研修」がある。これらの研修を全部受けるには、昇格の早い人でも10年近くかかります。主任には主任の、課長には課長の役割があるということを、各種の研修を通じてきちんと認識した人が課長に昇格するまでにはもう少し時間がかかるそれでも、そういう人たちが課長職に揃ってくれば、組織としての実力は相当なものになる。課長のマネジメントがきちんと機能していれば、大学事務局という組織は回っていくと思います。いい課長が育っていくためのステップとして、それをもう少し待たないといけません。

P1030652(山川)
育成や風土づくりは、やっぱり年単位で時間がかかりますよね。

 今年、たくさんの研修を実施されていて、学内でも「こういうふうにステップアップしていくんだ」という研修体系に対する認識が皆さんに伝わってきた感じですか?

(笠原)
そう思います。そう信じています。
研修体系を整備しようと考えるようになったきっかけというのは、7、8年前ぐらいに行った職員アンケートなんです。そのアンケートの回答で、評価制度を入れて欲しいというのと、研修体制を充実して欲しいというのが大きな意見としてありました。それで評価の仕組みをつくりながら、研修の見直しもしていったのです。
そのときに思ったのは、1人の優秀な課員がいるということよりも、1人の優秀な課長がいることの影響度のほうが数倍大きいだろうということです。そういう考えが根底にあり、優秀な課長をどう育てていくかというところから、評価制度や研修制度を考えていきました。日本能率協会さんに今お願いしている役職者研修も、主任から課長までの部分と上級管理職の部分と2つに分けられ、主任から課長までのところというのは、集約すれば「優秀な課長を育てること」を目標にした教育体系なのです。

(山川)
最初から仰っていた、管理職、特に課長職のところがキーになっているということですね。

(笠原)
そうですね。部長となると一般の職員には少し遠過ぎますし、どんなに優れた部長であったとしても、メンバーからは優れた面がよく見えない。やっぱり目に見える上司としての課長が手本になるのが、一番組織への影響が大きいと思います。

(山川)
本日はありがとうございました。

~おわり 4/4~

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