企業風土を変えていくためのチャレンジ トッパン・フォームズインタビューVol.4

「新任部長研修」を始めとして、階層別の社内研修でJMAを利用いただいているトッパンフォームズ様。ビジネスニーズに合わせた人材育成体系の考え方と、これからの部長層に期待される役割・能力について同社総務本部能力開発部長 野沢淳様にお話を伺いました。聞き手は日本能率協会(JMA)小峯郁江です。(本文中敬称略) 前回の内容はこちら

研修受講者のアセスメントを育成に活かす

(野沢)
これはまだ検討中のことですが、研修受講者のアセスメントは重要だと思いませんか?対象者を客観的に見てどうか判断するとなると、継続的に観察する人が必要です。一人の講師がプログラムを運営しながらアセスメントもできるものでしょうか?

(小峯)
アセスメントにはいろいろなやり方があります。個人ごとの特性・傾向を知り評価したいのか、それとも個々人の育成のために強み・弱みを明らかにしたいのかを明確にしたうえで活用されるといいでしょうね。

また、育成目的で、研修と絡める場合には、研修のスタート前に360度評価を行い、自分の強み、弱み知ったうえで研修に臨んでもらうのも良いかもしれません。講師がアセッサーの役割を担う場合は、その評価結果をもとに、今のディスカッションではこういう部分が発揮できたと一人ひとりの行動を確認していくわけです。

(野沢)
ミドルマネージャーまでの研修だと、そういうプログラムも一部ありますが、部長層にふさわしいかどうかというのは迷っているところです。

TF4(小峯)
JMAが実際にご支援している他の企業の例ですが、部長昇格研修で、最初に対面診断をしてそのフィードバックを受けて研修期間中に自分の強みと弱みを明らかにしています。結果をもとにアクションプランを進めていきますし、講師の方は診断結果やアクションプランを参照しながら本人の変化をレポートにまとめていきます。
このレポートは、人事との研修後の面談にも参照されているということです。もちろん、社内の目がまずあって、その補助資料とする感じでしょうか。

(野沢)
そんなものも良いかと思っています。

(小峯)
アセスメントを最近導入している企業は、人材の強みや弱み、成果などを、これまでより客観的に“見える化”したいというニーズがあるように思います。御社と同様に、アセスメントを求めている企業は増えていきそうです。

企業風土を変えていくためのチャレンジ

(小峯)
私どもだけでなく、いろいろな教育・研修機関が御社の支援に関わられていると思います。“こういう部分について特に日本能率協会に期待している”、ということがあれば、お教えいただけますか。

(野沢)
研修はやはり「講師の質」に拠るところが大きいと考えています。その点では、日本能率協会は質の高い講師が多いように感じますね。 また、企業風土を理解している講師やスタッフに担当してもらうのと、理解なしで始めるのでは随分違うでしょう

(小峯)
一方で、新しい風もどんどん御社の中に吹き込んでいかなくてはいけませんよね。

(野沢)
例えば「新任部長研修」の自社課題研究のときに毎年、「破れない壁」のようなテーマがあるようです。だとしたら、その課題に正面から取り組むのもいいのではないでしょうか。 その壁を打ち破るイノベーションを問いかけてみて、企業風土自体を変えていくようなところにテーマを持っていっても良いと思います

(小峯)
新しい試みですね。今回お話を伺って、改善のヒントをたくさんいただきました。本日はありがとうございました。

~おわり4/4~

関連ページ

経営幹部育成研修 「次経塾」

サブコンテンツ
ページトップへ戻る