自社の実際業務に合わせた研修を! AGSインタビューVol.1

IT企業として幅広いサービスを提供されているAGS株式会社。自ら業務を動かし改革する「自律型人材の育成」という目標を掲げ、階層別研修体系を「自社ならではの活きたもの」にしていくための取り組みについてお話いただきました。お話を伺ったのは AGS株式会社 企画管理本部 人事部の安藤淳様、聞き手は日本能率協会(JMA)山川真貴子です。

階層別研修の見直し~「体系」になっているか?~

(山川)
まず、安藤様の現在のお仕事の範囲や、人事部の中でのお役割についてお伺いできますか。

(安藤)
人事には、大きく分けて、人事・給与関係、労務管理、研修、採用の4つの仕事があり、その4つすべてに何らかの部分で関わっております。 研修の中では、階層別研修という部分を主に担当し始めたところです。

(山川)
階層別研修というと、今回、小会でお手伝いさせていただいているのは「若手社員研修」と「中堅社員研修」ですが、それ以外も体系化されているのでしょうか。

(安藤)
はい。階層別研修は、「新入社員研修」が出発としてあり、そこから「若手社員研修」、「中堅社員研修」、「管理者基礎研修」、「ビジネスプロ研修」、「ミドル社員研修」というピラミッドで構成しています。それを毎年、一通り実施しています。

(山川)
私どもJMAで、「若手社員研修」、「中堅社員研修」を担当させていただいたのは去年からですが、それ以前から実施されていたということですね。 去年、改めてご相談いただいたのは、それまでの研修で何か課題があったということでしょうか。

(安藤)
「若手社員研修」と「中堅社員研修」は、平成24年度までは社内講師でやっていたのです。
それが、25年度に向けて研修制度自体を見直し、強化していく中で、この2つの研修については、社員が力量を向上できるような研修を行うという点で、人事部が講師になって説明をするというところに少し限界を感じていたのです

IMG_3656「中堅社員研修」は、25年度は他社さんに委託しました。実は、そのときは、日本能率協会さんも含めて何社かに提案をお願いして、その中で別の会社に研修を依頼したのですけれど、一年やってみて、何かしっくりこないところがありました。

それで、26年度は、改めて弊社の人材育成の課題を研修の要望としてお伝えし、日本能率協会さんともう1社に提案をお願いして、検討した結果、日本能率協会さんが、一番弊社の要望、イメージに合っているということで決めさせていただきました。

(山川)
26年度に研修内容を変えられたときのポイントは何だったのでしょう?

(安藤)
「若手社員研修」と「中堅社員研修」の2つに、関連性を持たせたいということがありました。
「若手社員研修」は入社4年目の社員を対象にしています。「中堅社員研修」の場合は、入社6年目から9年目くらいまで、だいたい7年目の人が中心です。若手の研修の3年後ぐらいに中堅の研修ですので、時期的に割と近いですよね。

「若手社員研修」のときに1つのテーマを作って取り組んでもらい、「中堅社員研修」では、さらにそれをステップアップしたものに取り組んでもらいたいという思いがあったのです。

26年度に提案していただいた中で、日本能率協会さんが、若手のほうも中堅のほうも、弊社が考えているイメージと本当にぴったりと合った内容を提案してくださったので、それがとてもよかったのです。

研修導入における2つの難しさとは?~業界の実際業務に合ったトレーニングを~

(山川)
そうすると、御社の課題に対してわれわれが適切にプログラムをカスタマイズして提案できたということですね。

(安藤)
そうですね。

弊社としてもイメージはあったのですけれど、「このような思いがあるのですが、提案してもらえませんか」とお願いしたところを、うまく汲み取って提案していただいた感じです。

若手社員というのは、やはり”思考力”が必要で、まずはそれを深める「思考力研修」としましたが、さらに中堅社員になると、単純にロジカルシンキングができればいいのではありません。中堅社員は”自律型人材”として、自分で業務を推進できること、それを一番大きなテーマにしたいという思いがありました

特に、日本能率協会さんの研修の「中堅社員が自ら行動する」「企画提案、業務推進」というテーマが、まさに刺さったという感じで、お願いすることになりました。

(山川)
提案内容を採用していただいてから、さらに詳細を詰めていく過程があったと思いますが、そういう中で課題になったこととか、難しかったことなどはありませんでしたか。

(安藤)
難しさは2つあったと思っています。 1つ目は、やはり研修を2日間やるわけですから、話し合っているだけでは物足りないので、”トレーニング”をする必要があったことです。2つ目は、マインドセットを促した上で、研修で得たものを意識して普段の仕事の場で使えるような内容にするという点です。

この2つがあったのですけれど、弊社はITシステムの会社ですので、トレーニングのところが特に難しかったのです。”ロジカルシンキング”など社会人の一般スキルのトレーニングは、公開型研修に行かせることもあるのですけれど、システムエンジニアのプロジェクトの実際とは、またちょっと違うところがあります一般的な研修で、社会人の一般スキルを学びに行ってしまうのでは、空振りではありませんが、身に染みるところがちょっと足りないと思っているのですね。

スキルトレーニングになるものの中でも、できればシステムエンジニアや、当社の仕事につながるものをマ学んでほしいという思いがあって、そこが難しかったのですよ。さらに、対人関係のスキルも大事にしたいという希望もありました。実際の仕事でも、対人関係や組織間の問題が入ってくると、問題の解決や業務の推進は非常に難しくなりますよね

たとえば単純に「傾聴スキル」の研修に行くと、傾聴だけに特化したトレーニングがあって、練習にはなりますが、難しさは感じないでしょう。日本能率協会さんの研修は、本当に実際に職場で起きそうなことなどが演習テーマになっていて、結構ケーススタディでは難しいものを作ってくださっているので、システムエンジニアの実務らしい、しかも人の関係でも悩む研修になっているのですね。トレーニングするという意味で、強いものを作ってくださっているなと思いました。

(山川)
そうすると、思考力とか業務推進力というスキルを扱う中で、どういう演習のアプローチをとるかという時に、IT業界に合わせた演習というところがポイントになったのですね。

(安藤)
そうですね。 研修を実施する中で、当社に合っているなということは強く感じましたね。

~つづく1/4~

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