なぜ、JMAがアセスメント・センター・メソッドをするのか

JMAがアセスメント・センター・メソッドをプログラムに取り入れた理由

第1回の話で述べましたが、アセスメント・センター・メソッド(ACM)は「一義的には能力を評価する仕組み」です。そして、1970年代に日本に導入されています。

私たちJMAは1942年に設立以来、今日に至るまで一貫して企業力強化、人材の育成に携わっててきました。

JMAではこれまでも個別企業の方々にはACMプログラムを提供させていただき、お客さまのご要望に応えてきました。

今回、ACMを公開教育プログラムに取り入れるのはACMの持つ可能性を十分に引き出し、さらにきめ細かく人材育成に役立ち、企業力強化に貢献していこうと考えたからです。

皆さんは健康診断というものを受診すると思います。

なぜ、健康診断を受診するのでしょうか。

「体の各種の数値を知るため」という方はいないと思います。数値を知っただけでは何の役にも立ちません。要注意と結果がわかっていても食生活をはじめとするや生活習慣を改めないのでは数値を知った意味はありません。

「健康診断の結果を知り、自分がどのように生活するのかを考え、実践して、健康になるため」、すなわち「健康になるために健康診断を受診する」ことが目的かと思います。そうです、健康になるために健康診断を受診し、得られた結果に基づき考え、行動をすること。それが健康診断を受診する意味であり、目的です。

健康診断はそれ自体では目的化しません。健康診断は手段です。

手段はあくまでも目的のためにあります。

コンセプト1:

アセスメント・センター・メソッド(ACM)は能力の健康診断と言えるでしょう。

現在、最も能力を正確に評価できるのはACMです。

JMAは、対象となる人が高い職務遂行能力を身に着けるために現在の能力が現時点ではどの程度なのか、その測定のためには自社の思想と育成への情熱を反映させたACMを持つ必要があると判断しました。ACMを育成のシステムに位置づけた体系づくりが必要であると考えたのです。

JMAがACMを持つ目的は「働く人の能力を伸ばすため」です。

そして、最初に中級マネジメント(一般的に言う課長相当)のACMを持つということは「世の中に素晴らしい課長をたくさん作ろう」と考えていることになります。

組織が動くかどうか、そのキーはトップにもありますが、実務遂行上の最大のキーは現場を預かる課長クラスの練度にかかっています。

かの英雄ナポレオンも言っています。「将校を得るのはやさしいが、優れた下士官を見つけるのは難しい」(名将たちの戦争学、文春文庫、松村劭著)。私はこの言葉を「師団長クラスの人材はいくらでもいる。師団長クラスの人材はその必要な人数に対して候補者は多い。最も少ないのは下士官クラスの人材である。下士官クラスの人材はその必要とする人数に対して候補者数があまりにも少ない」と理解しています。

現代の企業や団体の活動について解釈するならば、「多様な価値観が交差する現場を指揮する課長には高い能力が要求される。しかるに本来課長が務めなくてはいけない職責を果たせる人材は必要数に達していない」とも言い直せるでしょう。

よって、私たちJMAは、「まず、課長として必要な能力の測定をACMで行い、その後に必要な能力開発をしていきましょう」としたわけです。優れた課長を数多く世に出すことにしました。

私どもJMAのアセスメント・センター・メソッド(ACM)の一つ目のコンセプトは「育成するためのACM」です。

コンセプト2:

さて、話は変わりますが、ACMは能力評価の最強ツールですが、能力評価をする能力は人と人とが仕事をより良く進めていこうとするなら、あれば望ましい能力であると言えます。

「あれば望ましい」と控えめな言い方をしましたが、管理職であるなら「なければいけない能力である」とも思います。なぜなら、管理職には人事考課・人事評価という仕事があります。人事考課・人事評価の仕事には対象者(部下)の能力評価があります。

そうすると、管理職は能力評価をする能力を持っていなくてはならない、ということが言えると思います。

JMAは管理職の能力評価への取り組みももちろんしていますし充実させていきますが、ここではアセスメント・センター・メソッド(ACM)に関しての取り組みで述べたいと思います。

JMAはアセッサー養成講座を公開します。

結論はこれです。

過去、アセスメント・センター・メソッド(ACM)を行う能力(アセスメント能力)、この養成は限られた中で行われてきました。しかし、JMAはこれを公開講座として行うことにしました。

ASMを行う人とアセッサーと呼びます。アセッサーはいろいろな仕事がそうであるように高度な適性が求められる仕事です。ですが、今まではそれを理由に敷居が高すぎたのではないか、JMAではこのように捉えています。

「たいていの仕事に必要な能力は努力すれば身に着く」。私たちはそう信じて人材育成をしてきました。

したがって、「能力評価の能力も必要とする人には身に着けてもらおう」という考え方に落ち着くのに時間はかかりませんでした。

JMAのアセスメント・センター・メソッド(ACM)の二つ目のコンセプトは「開かれたACM」です。

能力評価の能力を多くの方に身に着けてもらい、人と人が理解し合ってが仕事をより良く進めていっていただきたい。このように考えています。

二大コンセプトの実現に向けて

「育成するためのACM」「開かれたACM」これがJMAアセスメントの二大コンセプトです。

そのための仕組みや仕掛けを施しましたし、さらに充実させていこうとも思っています。

「能力の健康診断を行い、適切な働きかけでより確かな仕事ぶりを実現する」

「能力を評価する力を養い、人と人とがより活用される職場を実現する」

私たちは、これらを実現するためにアセスメント・センター・メソッド(ACM)を展開してまいります。

そして、上記を実現するためのアセスメント・センター・メソッド(ACM)に「JMAアセスメント」と命名しました。

次回からはアセスメント・トライアングルの一つ「ディメンション」についてお話しいたします。

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